En el hilo turras de hoy, vamos a intentar desarrollar un poco por qué desde @singularsolving nos vamos a meter a fondo en territorio clásico RRHH y por qué nos vamos a pasar todo lo que hace normalmente RRHH por el arco de cuchilleros. Sin anestesia, muerde la bala y a amputar.
El CPS, ya lo hemos mencionado, tiene un problema sustancial: Sirve absolutamente para cualquier problemática compleja, cualquier vertical, cualquier sector, cualquier nivel de dificultad.
Eso, siguiendo el principio de que el que quiere ser todo para todos no es nada para nadie, lo convierte en veneno comercial.
Nuestra estrategia es clara: Abordamos la transformación empresarial integral y empaquetamos problemática compleja no resuelta que detectamos como relevante, significativa o fácilmente entendible por el mercado. Y nos buscamos un hook, un gancho sencillo.
En el caso de http://MPFG.es lo vimos claro: La generación de demanda está completamente rota, la publicidad está en la mierda. Traer clientes es más jodido que nunca y lo hemos reducido a una mecánica tecnológica inhumana. Necesita un back to the drawing board radical.
Esto es difícil de vender. Por no mencionar que nos convertimos en la pesadilla del middle manager, que más allá del CEO o el dueño, es el auténtico guardián de la roña y la herrumbe del sistema. Pasivos agresivos con suerte, que nos quieran muertos es lo normal.
Que tal si enganchamos a la gente con un caramelito y luego le vendemos droga, como en la puerta de cualquier colegio en la imaginación de cualquier madre aprensiva?
Así llegamos al fraude publicitario. Escaneamos el mercado, escogimos el partner correcto, hicimos una alianza para todo el mercado hispano, cuando veamos lo que realmente hay es posible que podamos plantear que hay que hacer un back to the drawing board estratégico y sin pánico.
La nueva iniciativa que tenemos clara que hay que abordar es constatar el hecho de que los actuales departamentos de RRHH no tienen ni herramientas, ni capacidad, ni enforcement para poder gestionar las problemáticas complejas de Factor X de las empresas.
Cual es el caramelo en esta ocasión? ¿Qué se repite, una vez tras otra, en todas las compañías que intentamos transformar? ¿Qué trae de cabeza y nos comentan siempre nuestros amigos CEOs? El absentismo laboral.
Basándome en datos de fuentes como el Instituto Nacional de Estadística (INE), Randstad Research, la EPA y la Seguridad Social, el absentismo laboral en España ha mostrado una tendencia al alza sostenida en los últimos 15 años, con un acelerón notable a partir de 2019.
El absentismo se mide típicamente como el porcentaje de horas pactadas no trabajadas por ausencias (general) o específicamente por incapacidad temporal (IT, como bajas médicas).
Los datos históricos completos no siempre están disponibles en series trimestrales uniformes para todos los años, pero se puede reconstruir una evolución aproximada combinando informes anuales y trimestrales.
La tasa general ha pasado de niveles alrededor del 4-5% en la década de 2010 a 6-7% en 2024-2025, mientras que la IT (principal componente) ha duplicado sus valores desde mínimos post-crisis (2012-2013).
Esto representa un incremento acumulado del 50-60% en las ausencias desde 2019, afectando a más de 1,5 millones de personas diariamente en picos recientes.
El número de procesos de baja por IT ha crecido de unos 500.000 ocupados afectados en 2019 a casi 1 millón en 2025, con un coste económico estimado en el 8% del PIB (alrededor de 130.000 millones de euros anuales en 2025).
Tendencias clave: 2010-2018: Estabilidad con leve repunte, influido por recuperación económica post-2008. Ausencias bajas por temor a despidos. 2019-2025: Aceleración (+50-60% acumulado), con picos en pandemia (2020-2022) que se consolidan como estructurales.
El 73-80% de ausencias son por IT, con sectores como industria (7.4%) y servicios liderando. Variaciones regionales: Más alto en País Vasco, Asturias y Galicia.
El auge del absentismo laboral en España en los últimos 15 años no es un fenómeno aislado ni meramente coyuntural, sino el resultado de una confluencia de factores estructurales, socioeconómicos, demográficos y culturales que han transformado el panorama del trabajo.
Esta tesis argumenta que el incremento sostenido —de tasas generales del 4-5% a 6-7%, con un duplicado en IT— se explica principalmente por tres pilares interconectados.
La erosión de la salud mental y física en un contexto post-pandémico, las dinámicas demográficas y legislativas que facilitan las ausencias, y un cambio paradigmático en las expectativas laborales de las nuevas generaciones.
Estos elementos no solo amplifican el absentismo, sino que lo convierten en un síntoma de un mercado laboral desequilibrado, donde la productividad se ve erosionada por costes crecientes (hasta el 8% del PIB en 2025).
Nosotros preferimos enfocarlo como una oportunidad para repensar el bienestar laboral como inversión estratégica y palanca de diferenciación real.
La COVID-19 actúa como catalizador pivotal, pero sus efectos persisten más allá de lo inmediato.
Entre 2020 y 2022, las tasas de IT alcanzaron picos (6.2% Q2 22) debido a infecciones directas y protocolos de aislamiento, pero el repunte post-2022 (5.8% Q4 24) revela un legado: el "long COVID" afecta a millones, prolongando bajas por fatiga crónica y problemas respiratorios.
Más profundo aún es el deterioro mental: la OCDE sitúa a España entre los países con mayor duración media de bajas por IT en Europa (1.4% del PIB en costes), impulsado por un aumento del 85% en ausencias por salud mental desde 2019.
El estrés laboral, agravado por teletrabajo híbrido que difumina fronteras entre vida personal y profesional, ha elevado el burnout al 25% de la población ocupada en 2025, según informes de Randstad.
Este factor cualitativo transforma el absentismo de episódico a crónico, ya que las bajas por ansiedad o depresión —antes estigmatizadas— ahora representan el 20-30% de las IT, con duraciones medias que suben de 30 a 40 días.
En esencia, la pandemia no solo incrementó las ausencias cuantitativas, sino que normalizó la priorización de la salud, revelando vulnerabilidades preexistentes en un sistema laboral intensivo.
España enfrenta un envejecimiento acelerado de su fuerza laboral: la edad media de los ocupados ha pasado de 41 años en 2010 a 44 en 2025, incrementando las enfermedades crónicas (diabetes, cardiovasculares) que prolongan las IT.
Esto explica el 106% de aumento en bajas en regiones como Canarias, donde la población mayor es más prevalente.
Paralelamente, reformas laborales (como la Ley de 2022 sobre IT y la ampliación de prestaciones por la Seguridad Social) han facilitado el acceso a bajas, reduciendo barreras administrativas y extendiendo coberturas (ej.
desde el día 4 pagado por empresa a coberturas inmediatas en algunos casos).
Esto, sumado a listas de espera en sanidad pública que superan los 6 meses para cirugías, alarga las duraciones medias de baja de 28 días en 2016 a 39 en 2025, creando un círculo vicioso donde las ausencias se autoalimentan.
Económicamente, el alto empleo (22,4 millones en 2025) permite a los trabajadores tomar bajas sin temor inmediato al despido, especialmente en sectores de servicios (70% del empleo), donde el absentismo sin justificación crece del 20% al 33% entre 2022 y 2025.
Esta facilitación normativa, aunque protectora, ha convertido el absentismo en estructural, con variaciones regionales (Navarra +68%, Cataluña +95%) que reflejan desigualdades en acceso sanitario y densidad industrial.
Que se tomen decisiones con un marcado caracter populista sin tener en cuenta las consecuencias de segundo orden es marca de la casa. Pero profundizando, el auge refleja un shift paradigmático en las actitudes hacia el trabajo.
Generaciones millennial y Z (40% de la fuerza laboral en 2025) priorizan el equilibrio vital sobre la presencia física, con un 49% de ocupados ausentándose en el último año, impulsado por ausencias sin baja (33%).
Esto se enraíza en una cultura post-crisis donde el presentismo se cuestiona, y el estigma de las bajas mentales disminuye gracias a campañas de sensibilización y una toma de conciencia general sobre el burnout y la salud mental.
Sin embargo, esto genera tensiones: en industrias tradicionales (7.4% absentismo), el choque con modelos jerárquicos agrava el problema, mientras que en servicios digitales, el remote work facilita ausencias invisibles.
Esta transformación cualitativa —de absentismo como "problema" a "derecho"— es profunda, ya que responde a desigualdades de género (mujeres con +20% en IT por cuidados) y precariedad (autónomos con tasas inferiores pero subreportadas).
En última instancia, este cambio cultural no es caprichoso, sino una respuesta racional a un mercado donde la productividad por hora ha estancado (crece solo 11% vs. 14% en empleo desde 2019), revelando que el absentismo es síntoma de ineficiencias sistémicas.
La madre que me quiso. Turra limit hits. Vamos a intentar cerrar esto de la mejor manera posible. Como siempre, una vez abierto el melón era un melonosaurio.
El auge del absentismo en España es multifacético y profundo, no reducible a "pereza" (Aunque los incentivos atraen a jetas) o coyunturas, sino a una intersección de salud deteriorada, demografía adversa, soluciones populistas y evoluciones normativo-culturales.
Es (shocking, shocking) un puto problema complejo. Y como tal, sometido a la ley de oro de los mismos.
Abordarlo requiere políticas integrales: inversión en sanidad mental (reducir esperas), incentivos a la prevención empresarial (programas anti-burnout) y reformas que equilibren protección con responsabilidad.
Es necesario un back to the drawing board, transformando este reto en catalizador para un trabajo más sostenible y productivo.
Sin acción, el coste económico y social —242 millones de jornadas perdidas en solo 7 meses de 2025— podría erosionar la competitividad española a largo plazo.
Disclaimer: Todo nuestro respeto a los profesionales de RRHH, que trabajan en las condiciones más lamentables, con cero capacidad de enforcement, y que se tienen que comer situaciones complicadas.
Decir que su labor tiene que ser más importante y que tienen que step up a lo bestia al mismo tiempo es completamente compatible a nuestro modesto entender. Este es otro ejemplo de tantos de subida de listón en salto de altura.
Os mantendremos informados, y si hay gente ahí afuera interesada en el asunto, del lado empleador, RRHH, o cualquier otro stakeholder, con miradas oblicuas y laterales, DM abiertos. #finhilo.
P.D. I: Otro ángulo, el absentismo escolar, está maravillosamente recogido aquí (Muy centrado en USA pero con líneas comunes)
