En la turra de hoy, en substitución de @recuenco, hablaremos de cuando el equilibrio ya no sirve: homeostasis salvación y lastre para empresas.
Los fieles de la comunidad CPS recordaréis que los antiguos, en sus turra-papiros, y anunciaron en numerosas ocasiones acerca de la homeostasis. Hoy espero descodificar los jeroglíficos con situaciones que todos hemos vivido en primera persona.
Una empresa es, en el fondo, un organismo social. Late, respira, se inflama, se adapta. No siempre de forma consciente, pero sí de manera constante. Es el caso ideal para ser modelado como sistema complejo.
Como cualquier organismo, su supervivencia depende de su capacidad de mantener cierta estabilidad interna mientras lidia con un entorno cambiante. Esa capacidad se llama homeostasis.
El término proviene de la biología. Describe la tendencia de los seres vivos a conservar un estado interno relativamente constante (temperatura, pH, niveles hormonales) pese a las oscilaciones externas.
En el mundo de las organizaciones, la analogía es potente: la homeostasis es el conjunto de mecanismos (explícitos o no) que les permite seguir funcionando, aun cuando cambian los mercados, la tecnología, los equipos o las reglas del juego.
¿Cómo se manifiesta la homeostasis en una empresa? Más allá del concepto, la homeostasis en el trabajo se expresa en múltiples niveles:
En un entorno de empresa pequeña y con personas bien avenidas, la homeostasis del sistema de acostumbra a definir de maneras como "tenemos buena voluntad de trabajar juntos" o "entre nosotros nos cubrimos". Pero la profundidad del fenómeno va más allá.
Adaptación al cambio: Las organizaciones que desarrollan homeostasis efectiva no se paralizan ante la incertidumbre. No se trata de inmovilismo, sino de encontrar nuevas formas de actuar sin traicionar el propósito.
Se ajustan los procesos, se redistribuyen funciones, se reinterpretan los objetivos, pero el corazón sigue latiendo.
Autorregulación: En teoría una empresa homeostática sabe corregirse. Detecta desvíos, productividad a la baja, tensiones internas, disfunciones de comunicación, y activa mecanismos correctivos. No necesita que alguien la resuelva desde fuera: tiene sensores internos.
No tienen porque ser los mejores a largo plazo o coherentes con una estrategia Solo deben ser efectivos in situ hasta que el autocorrectivo es su nueva naturaleza y, pasados los años si alguien pregunta, responden con algo como: "siempre lo hemos hecho así".
Preservación de cultura y valores: La cultura es a menudo lo más difícil de cambiar... y lo más fácil de perder. Las organizaciones que mantienen su homeostasis conservan su espíritu: eso que hace que, aunque todo cambie, “todo salga adelante".
Gestión de conflictos: No hay homeostasis sin conflicto, como no hay salud sin fiebre. La diferencia está en cómo se gestiona. Empresas homeostáticas convierten el desacuerdo en insumo y no en amenaza. Lo digieren y reutilizan como un nuevo componente de manera natural.
Equilibrio entre recursos y demandas: Saben decir “hasta aquí”. No queman a los equipos, no estiran más de la cuenta. O si lo hacen, lo hacen sabiendo que están hipotecando futuro por presente, y lo gestionan como tal.
Ej. una empresa que ha sufrido un golpe económico fuerte y tiene durante meses con un equipo demasiado pequeño, todos pondrán de su parte siendo un equipo totalmente ejemplar para que todo salga adelante.
El de finanzas aprenderá bases de datos, marketing programará CSS, otro contratará las herramientas y trabajará 60h a la semana, el técnico soportará estrés similar al que convierte carbón en diamante. Y todos flexibilizarán procesos y requerimientos.
Ese espíritu hace que equipos pequeños, juntos y bien coordinados sean capaces de sobrevivir y llevar a cabo tareas bajo situaciones de estrés donde otros fallan. Todos hemos formado parte de un equipo así en algún momento, psicológicamente es gratificante.
De hecho un mal manager puede forzar situaciones de estrés para forzar ese espiritu de colaboración que por tiempo limitado da la impresión de ser imparables. Spoiler: sale mal; no se puede hacer un maratón disparando la la bala de fogueo de la salida cada 100 metros
En otras palabras: Muchos de los proyectos que consiguen salir adelante en condiciones extremas lo hacen porque desarrollan esta forma de resiliencia colectiva. No hay estructuras sofisticadas. Hay personas.
Personas que ceden un poco, que aprietan cuando hay que apretar, que tapan los agujeros del otro sin esperar aplausos.
Si ocurre al verse obligados a recortar recursos, en ese caso la empresa se convierte en un motor sobre ruedas: parece que va bien. No tiene marchas para optimizar las revoluciones y ahorrar con velocidad. Y si le quitas una sola pieza esencial más, todo se desmonta.
Al ser la homeostasis un fenómeno social, de la organización, no tiene porque encajara en la estrategia o servir perfectamente los objetivos del equipo, por lo que a menudo hay ineficiencias o redundancias en el lugar equivocado y se pierden ventajas de especializarse.
Lo normal en esas circunstancias, a la larga, son quiebras técnicas, deudas imposibles, fuga de talento, colapso de mercado, etc, la homeostasis no es un lujo: es lo único que hay.
Se convierte en un pegamento invisible que une a equipos desbordados, que suple lo que falta con compromiso, que reemplaza las jerarquías por solidaridad práctica. La empresa, así, deja de ser una suma de individuos para convertirse en una red viva, orgánica, mutua.
Lo que antes era flexibilidad operativa se vuelve resistencia al cambio estructural. La horizontalidad que evitó el colapso ahora impide tomar decisiones claras y rápidas. El apoyo mutuo empieza a tapar ineficiencias estructurales.
La empatía sin exigencia se convierte en una coartada para no profesionalizar.
Dicho en términos más crudos: una empresa puede morir de aquello que la salvó. Pero todo tiene solución menos la muerte. Pero esa solución no es jarabe de sirope.
¿cómo le dices a tu equipo que esa cultura de colaboración, de estar para todo y para todos, que antes era virtud… ahora es un freno?
No parece posible hacer que trabajen de manera ágil, que se adapten a nuevas maneras de trabajar que permiten escalar la empresa y llevarla al siguiente nivel. O peor, que contratar más y más gente no lleva a mejoras reales medibles a medio plazo o son ineficientes.
Desmontar un chiringuito es delicado, gestionar esa transición sin parecer desleal, sin dinamitar los vínculos que construyeron la empresa es complejo per se. Transición y traición se escriben parecido. Toda transformación implica romper algo que funcionaba.
No porque estuviera mal, sino porque ya no es suficiente. Y si no hay una cultura clara y sana, se siente como una traición.
Como si al pedir más claridad, más responsabilidad, más foco, uno estuviera desdibujando lo más noble del pasado. Y sin embargo, es necesario.
La madurez organizacional se alcanza cuando la empresa empieza a hacer esa distinción. Cuando entiende que sostener la cultura no significa repetirla mecánicamente, sino reinterpretarla en función del contexto. Y el contexto lo es todo, no puedes ser startup y scaleup a la vez.
Que crecer implica especializarse. Que ser más grande no es solo tener más gente, sino operar distinto. Que soltar no es abandonar. No hay una única forma de mantener el equilibrio.
El equilibrio de la urgencia y el del crecimiento son distintos. Y a veces incluso incompatibles. En términos darwinianos, sobrevive el que mejor se adapta al medio. Y en ocasiones el medio, el contexto, cambia sin preguntarnos.
Por último, si no ha quedado claro, la homeostasis no es ni buena ni mala. Ocurre. Hace que las personas puedan funcionar entre ellas de manera continuada con cierta estabilidad, aunque no necesariamente paz social.
Estar sometido a estresores acelera el proceso, pero gestionarlo mal puede llevar a problemas mayores. La alternativa a no tener cohesión, a menudo es tener empresas bicéfalas, o con múltiples personalidades. Y ese es otro problema capaz de destruir los negocios más lucrativos.
No sirven las soluciones plantilla, para esto contacta un equipo de CPS si tienes problemas complejos de este calibre y que hagan sensemaking hasta de lo intangible. O directamente contáctanos a @singularsolving. Si no se gestionan a tiempo, serán capaces de hacer caer Roma.
Como recuerda el maestro @ArthurCahuantzi La profundidad en tu aprendizaje es inversamente proporcional a la cantidad de hormésis que estés dispuesto a aceptar. #FinHilo
P.D. Me recuerda @FGQuismondo de esta fantástica charla por @Godivaciones y @Recuenco acerca de este mismo tema.
P.D.2. Otra manifiestación de la homeostasis es para adaptarse a estresores percibidos inevitables: Ej. adaptarse a comportamientos antisociales y disfuncionales: ceder poder social a psicópatas corporativos o narcisistas que fagotizan poder o cubrir compañeros inútiles etc