Diversidad auténtica: cómo la comprendemos y gestionamos en la sociedad actual.

En el hilo turras de hoy, vamos a hablar de diversidad. De la de verdad, y de como la gestionamos de verdad.

Vamos a empezar por un disclaimer. No soy un especialista en diversidad "clásica". No tengo track record de ninguna clase. Ni siquiera tenía particular interés en la materia por simple distancia, como me podía pasar con la química inorgánica o la lombricultura.

A lo largo de cuatro años de hilos turras, solamente lo he mencionado en un par de ocasiones, y simplemente como resultado periférico de una problemática que si he abordado: La tiranía de las minorías escandalosas y el skin in the game:

Pero lo que si hago es trabajar en CPS. Y por tanto practico el Genchi Genbutsu a muerte:

Todo esto comienza porque dentro de la estrategia de transformación estratégica de uno de nuestros clientes, @ilitia, entramos de lleno en su filosofía de vida. (Tiene una empresa filosofía de vida? Por supuesto! https://twitter.com/Recuenco/status/1484786769837047811?s=20… )

El CPS en cierta manera tiene mucho que ver con esta señorita:

https://twitter.com/Recuenco/status/1677573797342244865/photo/1

Pícara es una de las integrantes más populares de la Patrulla X, el equipo de superhéroes mutantes creados por Marvel Comics.

Su poder consiste en absorber los recuerdos, las habilidades y los poderes de cualquier persona con la que entre en contacto físico, ya sea humano o mutante.

Sin embargo, este poder también tiene sus consecuencias, ya que Pícara no puede controlar lo que absorbe ni cuánto tiempo lo retiene, lo que le provoca confusión mental, pérdida de identidad y aislamiento emocional.

Además, si el contacto es prolongado, puede causar daños permanentes o incluso la muerte a la persona afectada.

El CPS tiene que andar siempre en esa delgada línea entre salirse de la visión de túnel que tiene la gente muy volcada en su tema concreto y el Genchi Genbutsu.

Meterse "under the skin" de las compañías sin perder la distancia, adoptar sus sesgos como propios o perder la cabeza por una escisión psíquica como Pícara.

Una de las líneas que desarrollamos para diversificar la compañía tenía que ver con el recruiting IT. en el que la historia de la compañía nos había proporcionado muchos insights valiosos sobre lo roto que estaba.

Y para alinearnos con el ADN de la compañía y para diferenciarnos de challengers como @getmanfred, entendimos que el ángulo de la diversidad e inclusión era nuestra carta a jugar.

Cuando uno ha trabajado en una empresa en la que ha disfrutado de seguridad psicológica es algo que recuerda toda su vida. La relación que se establece y el vínculo de pertenencia es inigualable. No sólo es una compañía, es un vínculo de hermandad.

¿Cómo podemos conseguir en un proceso de selección transmitir este tipo de relación? Conociendo a la persona, no al candidato. Sus objetivos, sus necesidades, sus limitaciones, sus sueños.

Y conociendo también a la empresa. Su cultura, su sensibilización y protección a las minorías. Sus puntos fuertes, pero también los débiles.

Porque el talento puede estar en un aula de la Universidad, en una persona diagnosticada de autismo o en una mujer desempleada de 52 años.

Y así se creó @magentapeople, agencia de Talento IT diverso.

https://twitter.com/Recuenco/status/1677573814648033280/photo/1

¿Qué pasa con la diversidad en el sector IT? Es quizá uno de los sectores menos diversos (sobre todo en la proporción hombres/mujeres), pero donde más espacio hay para la diversidad.

Teletrabajo implantado prácticamente en la totalidad de las empresas, flexibilidad horaria, posibilidades reales de reinvención si vienes de otro sector, pleno empleo.

El problema es que las carreras STEM son menos atractivas para las mujeres (Otro día hablamos de causas, pero los datos son tozudos). O en el caso de los mayores de 50 años, el reciclaje en muchos casos no es sencillo.

https://forbes.es/forbes-w/142985/el-papel-de-la-mujer-en-las-carreras-stem/

Para otros tipos de diversidades (neurodivergencia, LGTBIQ+) el porcentaje de personas que trabajan en IT es tan residual que de momento no hay hipótesis concretas.

¿Qué tipo de iniciativas o medidas podemos tomar para atraer hasta este sector más talento diverso?

Otra de las cosas en las que el CPS me ha hecho experto, esta vez a mi pesar, es en distinguir teatro o pantomima en cuanto la veo.

Hay una serie de señales muy concretas de incoherencia sistemática en las compañías a la hora de abrazar la diversidad.

Queremos gente diversa en nuestros equipos, pero la mayoría no quieren un manager diverso.

¿Dirige los departamentos de talento y diversidad una persona diversa?

¿Porqué no hay managers diversos en los departamentos de RRHH?

¿Por qué las empresas necesitan recibir incentivos para contratar a personas diversas?

Lo que nos lleva a pensar si en ocasiones se contratan personas diversas solamente por imagen o por convicción. Por puro teatro de la diversidad.

La madre que me matriculó en Historia de la Economía. Turra Limit alarm. Recogemos la mesa y metemos los platos en el friegaplatos.

El CPS requiere del poder de la diversidad cognitiva, la capacidad de conjugar a varias personas que sean capaces de pensar de forma diferente sobre el problema que nos atañe.

De hecho es la verdadera diversidad relevante a la hora de trabajar. El resto de los aspectos relativos a la diversidad son mucho más periféricos en lo relativo a ser competente en un puesto de trabajo.

La diversidad cognitiva nos permite aprovechar nuestras perspectivas únicas, aunar nuestra inteligencia colectiva y afrontar los mayores retos de nuestra era, desde el cambio climático hasta el terrorismo.

La diversidad cognitiva es un factor clave para el éxito de las organizaciones en el siglo XXI, ya que permite aprovechar el potencial de las personas con diferentes perspectivas, culturas y orígenes para generar soluciones originales y efectivas a los desafíos que se presentan.

Sin embargo, la diversidad cognitiva sigue siendo un concepto poco visible y valorado en el entorno laboral, debido a los sesgos que influyen en nuestras decisiones y comportamientos.

Estos sesgos nos llevan a rodearnos de personas similares a nosotros, a confirmar nuestras creencias y a resistirnos al cambio, lo que limita nuestra capacidad de aprendizaje, adaptación e innovación.

En concreto, el edadismo es un problema heredado del pasado (Ya muy poca gente trabaja toda su vida en la misma empresa y es absurdo pensar en timelines como si fueran fichajes deportivos que tienen peaks físicos y declives) y de nuestra afinidad al Taylorismo de mierda.

Si leemos el futuro del trabajo, la diversidad cognitiva es un aspecto clave:

Para superar estos sesgos, es necesario fomentar una cultura inclusiva que reconozca y celebre las diferencias, que promueva el diálogo y la colaboración entre los miembros del equipo y que estimule el pensamiento crítico y creativo.

CPS es diversidad cognitiva. @singularsolving es diversidad cognitiva. Rangos de edad, estudios, perfiles profesionales... Si viniera alguien con tres brazos de Saturno y nos ayuda a solucionar un problema, is in.

Esto no se hace porque sencillamente, no estamos dispuestos a invertir el coste adicional de orquestación cognitiva que demanda tener un equipo diverso.

Porque sobre todo, lo que hay que ser es consecuente y no ser diverso de palo. #finhilo.

P.D. I: El libro de Matthew Snyed es un imprescindible sobre estos temas y conecta plenamente con todo lo que hemos hablado:

Rebel Ideas: The Power of Diverse Thinking

P.D.II: Otro libro clásico sobre mentes femeninas divergentes:

Divergent Mind: Thriving in a World That Wasn't Designed for You

P.D III: Otra línea que hemos abierto para @magentapeople es hacer servicios de Departamento de RR.HH o Selección para Startups as a service. No dudéis en contactarlos o de apuntarlos a lugares donde se concentren startups que pudieran necesitar el servicio.

P.D. IV: Efectivamente, estoy dando visibilidad a una necesidad general del mercado, a una causa que se lo merece, a una empresa que se lo merece y a una compañía cliente nuestra, en ese orden. Por si alguien tenía dudas, lo hago explícito.