Revelada la tercera parte de la trilogía sobre arquitectura de incentivos y modificación de comportamiento

En el hilo turras de hoy, y tal como anunciamos, traemos a la palestra la tercera parte de la trilogía sobre arquitectura de incentivos.

Una arquitectura de incentivos tiene un propósito fundamental: Modificar el comportamiento de un individuo o de un colectivo.

La modificación de comportamiento es un campo de actuación tan absolutamente brutal que pretender cubrirlo en un hilo no es particularmente realista.

Para dar una pequeña idea de la magnitud de la tarea, he aquí un resumen de algunos de los marcos más famosos para la modificación del comportamiento:

Terapia cognitivo-conductual (TCC): se centra en identificar patrones negativos de pensamiento y conducta, y sustituirlos por otros más positivos.

Análisis Conductual Aplicado (ABA): consiste en descomponer conductas complejas en pasos más pequeños y manejables, y luego reforzar cada paso hasta lograr la conducta deseada.

Terapia dialéctica conductual (TDC): combina técnicas cognitivo-conductuales con la atención plena y habilidades basadas en la aceptación para ayudar a las personas a gestionar la regulación emocional y mejorar las relaciones interpersonales.

Entrevista motivacional (EM): enfoque centrado en el cliente que pretende ayudar a las personas a identificar y superar su ambivalencia respecto al cambio de conducta.

El Modelo Transteórico (MTM): también conocido como el modelo de las "Etapas del Cambio", este marco identifica varias etapas por las que pasan los individuos cuando realizan cambios de conducta, y adapta las intervenciones para apoyar el cambio de conducta en cada etapa.

Así que vamos a acortar el ámbito de nuestra actuación: Cómo encajar una mecánica de modificación comportamental dentro de nuestro framework CPS usando el framework de @BJFogg, que aparte de amiguete personal es un tema en lo que llevo trabajando años y me es familiar.

Muchas veces los que nos encargamos del CPS tenemos un problema curioso: Básicamente lo podíamos plantear en términos de overhype.

Hemos cargado tantísimo las tintas sobre sus diferencias metodológicas y de características con respecto a la consultoría tradicional y el hecho de que insistamos que no hay problema que de entrada que nos arredre, que la gente espera poco menos que magia cabalística.

Vamos a mencionar un problema real, en el que estamos ahora mismo trabajando, sin mencionar la identidad de la corporación ni la naturaleza exacta del problema.

Yendo más allá de sus aspectos meramente técnicos, hay una realidad que gobierna por completo el CPS: El problema define todo.

Esto se traslada en hechos tan aparentemente inconexos como que el equipo se forma sobre la marcha, las herramientas las determina el problema, nunca hay una plantilla o una secuencia de acciones estándar a aplicar. Ni siquiera los entregables son similares.

En cierto modo, el CPS es un negocio muy parecido a hacer películas: Se ensambla cuidadosamente un grupo de gente con un propósito determinado, que al terminar se disuelve y parte de ellos parten a abordar otro desafío diferente.

Si acaso la principal diferencia consiste en que si además tienes Skin in the game, el equipo original seguiría el comportamiento de la película cine a cine, pero es básicamente porque como nosotros hemos repetido hasta la nausea, la estrategia sin ejecución brutal no es tal.

En ocasiones, como en la que nos ocupa, el problema aparentemente no requiere de las herramientas más diferenciales del CPS (Personotecnia, mapas de dinámicas complejas, procesos de alta variabilidad...) sino que aparentemente parece un problema digno de McKinsey.

Puedes tener una empresa que sea un caos sobre todo desde el punto de vista de organización interna de las operaciones, que básicamente las está intentando llevar una sola persona que no delega, es un cuello de botella, etc

El nivel puede ser tan bajo (no en el sentido de "malo" sino de escala) que es que toda estrategia es casi táctica; no parece a priori el sitio donde te vas a lucir trayendo a la mesa una estrategia de la hostia.

Hay una serie de mejoras evidentes que tienen que ver con mejoras operativas y de la cadena de producción. McK material 100%.

Pero claro, esto es lo obvio, en cuanto empiezas a rascar un poco, te das cuenta que te va a tocar lidiar con el Factor X.

Para empezar te va a tocar ponerle un psicólogo a los dueños para que dejen de tener ansiedad por controlarlo todo y dejen que otra gente haga el trabajo para que no se atasque, etc...

A lo mejor no necesitan una estrategia de la hostia de generación de demanda, sino que necesitan barrer el taller, entregar a tiempo y financiación para no ir ahogados.

Y sigues rascando, y te encuentras que hay un problema de la hostia en trato al cliente y organización de la comunicación con clientes.

Hace falta como el comer algunas nociones básicas de Customer Journey, puntos de dolor y una mínima asesoría de "No le toques las gónadas a los clientes si puedes evitarlo, por Dioh te lo pido"

Nos damos cuenta rápidamente de que el problema va a ser claramente de implantación y ejecución: cualquier propuesta que se haga van a ignorarla rápidamente porque implica cambiar dinámicas familiares y hábitos personales.

Todo lo que se haga va a fracasar si A) no hay un incentivo asociado, como una promesa de financiación, subvención, ayuda con X si implantan el sistema que se les proponga y B) una supervisión extremadamente estrecha.

Y si no orquestas todas estas actuaciones te comerás una señora mierda, por más que hayas ahorrado un 15% en el tiempo medio del proceso de la cadena de producción.

Mágicamente la problemática operacional se ha convertido en un problema CPS ante nuestros ojos. Y no hemos tenido que tirar de las herramientas láser, ni de tecnología de la NASA. Ni puñetera falta que hace.

La sistemática para abordar este tipo de casos, involucra engranar un mapeo claro de las actuaciones operacionales + dinámicas de Factor X + arquitectura de incentivos + mecánicas de modificación comportamental.

Uno de nuestros modelos preferidos de conducta y modificación de la misma es el Modelo de Conducta de BJ Fogg , también conocido como Modelo de Conducta de Fogg (FBM).

https://twitter.com/Recuenco/status/1662345812054081536/photo/1

El FBM es un modelo de diseño de cambio de comportamiento desarrollado por BJ Fogg que postula que deben coincidir tres elementos al mismo tiempo para que se produzca un comportamiento: la motivación, la capacidad y los desencadenantes.

La motivación se refiere al nivel de deseo o voluntad del individuo de realizar un comportamiento concreto. En ella pueden influir factores como los valores personales, las normas sociales y los estados emocionales.

Es importante señalar que la motivación puede ser tanto positiva (por ejemplo, el deseo de estar sano) como negativa (por ejemplo, el miedo a la enfermedad).

La capacidad se refiere a la percepción que tiene el individuo de lo fácil o difícil que es realizar la conducta. En ella pueden influir factores como las capacidades físicas y cognitivas, los recursos y los conocimientos.

Fogg sostiene que dividir las conductas complejas en acciones más pequeñas y fáciles de realizar puede aumentar la sensación de capacidad del individuo y la probabilidad de cambio de conducta.

Los desencadenantes son los estímulos que inician el comportamiento deseado. Pueden ser internos o externos, y pueden ser simples o complejos.

Fogg hace hincapié en la importancia de los desencadenantes en la modificación de la conducta, ya que cree que proporcionan pistas que conectan la motivación y la capacidad.

Fogg también hace hincapié en la importancia de adecuar la combinación correcta de motivación, capacidad y desencadenantes a la conducta en cuestión.

Por ejemplo, si una persona tiene una gran motivación pero poca capacidad para un comportamiento concreto, entonces un desencadenante más sencillo (como un recordatorio) podría ser eficaz para iniciar el comportamiento.

El FBM se ha utilizado en una gran variedad de aplicaciones, desde el desarrollo de intervenciones para el cambio de conductas sanitarias hasta el diseño de tecnología persuasiva.

Fogg subraya que el FBM proporciona un marco útil para entender el cambio de comportamiento, pero que se necesita más investigación para explorar plenamente sus implicaciones.

La madre que me matriculó en compiladores e intérpretes. Turra limit hits. Hasta aquí llegó el tren. Final de trayecto.

El CPS requiere de arquitecturas de incentivos + mecánicas de modificación de comportamiento tanto o más que disciplinas más estratégicas y/o dadas al lucimiento / diferenciales tipo Personotecnia.

Como quiera que el CPS se hace cargo del Factor X como parte fundamental del framework, prácticamente es un silogismo hacerlo de esa manera.

Pensar que se está abordando el problema sin abordar todos estos extremos es sencillamente, pensar que has ganado la guerra desde la habitación de mapas.

Lo que separa a los niños de los hombres en la resolución de este tipo de problemas son estos detalles que todos los profesionales huyen como de la peste. Y con razón. Un ser humano un problema, dos seres humanos dos problemas, un grupo (n) mucho más que n problemas.

Tu nivel de resolución de problemática CPS va a depender de manera directa de como gestiones todos estos factores. #finhilo

P.D. I: Ya mencioné Tiny Habits en los los libros de los hilos anteriores, pero es un libro de divulgación y los viejos conocemos a Fogg por otros libros más de nerds:

Persuasive Technology: Using Computers to Change What We Think and Do

P.D. II: Tenía la mitad del hilo hecha y la he mandado a cagar después de tener una reunión de trabajo con @ddamasd . La odio.

P.D. III: Clasicazo:

Don't Shoot the Dog!: The New Art of Teaching and Training

P.D. IV: Otro Clasicazo:

P.D. V: Cerrando la docena de libros clave sobre incentivos, una recomendación muy viejuna pero muy personal:

Counselling for Toads: A Psychological Adventure