Continúa la trilogía sobre incentivos: impacto en la dinámica corporativa

En el hilo turras de hoy abordaremos la segunda parte de la trilogía sobre incentivos, donde hablaremos de su impacto e influencia en la dinámica corporativa.

Partamos de la base de que estando conectada a la complejidad de la organización corporativa y la de la motivación humana debería haber dado una pista que diseñar incentivos corporativos viene a ser como subir al Everest sin oxígeno.

Sin embargo, sea por la falacia de McNamara o por lo que sea, es una de las iniciativas corporativas que menos esfuerzo recibe y que genera aproximaciones más perezosas.

La complejidad en las organizaciones empresariales se refiere al grado en que la estructura, los procesos y las relaciones de una empresa son intrincados, interconectados y difíciles de gestionar.

La complejidad puede surgir de diversas fuentes, como las fusiones y adquisiciones, la expansión mundial, la diversificación de productos o el cumplimiento de la normativa.

Aunque un cierto nivel de complejidad es inevitable en la empresa moderna, una complejidad excesiva puede provocar una serie de problemas, como ineficacia, burocracia, fallos de comunicación y desviación estratégica.

La complejidad también puede aumentar los riesgos y los costes, reducir la agilidad y la innovación y dificultar el compromiso y la satisfacción de los empleados.

Otro día abordaremos el melón de como abordar la complejidad corporativa, pero la idea básica la tenemos clara, no? Es un tema para mayores.

Hay dos factores sobre los que hemos insistido en múltiples ocasiones que complican más si cabe la problemática: Los problemas de agencia y el efecto cobra.

Sobre problemas de agencia Corporativa, hemos hablado mucho:

Sobre efecto cobra también, aunque quizás sin centrarnos tanto en los entornos corporativos:

El efecto cobra suele asociarse a las consecuencias imprevistas de los incentivos, y también puede aplicarse a los entornos corporativos. He aquí algunos ejemplos:

Los incentivos de ventas basados únicamente en los ingresos pueden incentivar a los empleados a realizar prácticas poco éticas para cerrar tratos, como manipular contratos o engañar a los clientes.

Las métricas de rendimiento vinculadas a bonificaciones pueden crear un enfoque en los resultados a corto plazo en lugar de en el crecimiento o la inversión a largo plazo, lo que lleva a una falta de innovación o de inversión en los recursos de la empresa.

Los incentivos ligados a la velocidad de producción pueden dar lugar a productos o servicios de menor calidad, ya que los empleados dan prioridad a la velocidad sobre la atención a los detalles.

En general, el efecto cobra puede manifestarse de diversas formas en los entornos empresariales, lo que pone de relieve la importancia de diseñar estructuras de incentivos que se alineen con los valores y objetivos de la empresa.

Para complejizar más las cosas, resulta que nuestra percepción intuitiva de que es lo que nos motiva, es una mierda pinchada en un palo.

La primera brecha en mi percepción intuitiva de ese hecho de la que fui consciente vino a partir de "Predictably Irrational", de Dan Ariely.

Ariely, que no ha sido ajeno a las controversias de tomar atajos científicos, fue el que plantó la semilla de Factor X en mi cabeza con ese maravilloso título.

https://www.dukechronicle.com/article/2021/08/duke-university-dan-ariely-fraudulent-data-colada-research-2012-2004-economics-psychology-statistics

Es un libro que explora las fuerzas ocultas que configuran nuestro comportamiento y nuestra toma de decisiones, sobre todo en el contexto de las interacciones económicas y sociales.

El libro combina ideas de la psicología, la economía y la economía conductual para ofrecer una nueva perspectiva sobre la forma en que los seres humanos toman decisiones.

Algunas de las ideas clave del libro son: Las personas suelen verse influidas por factores contextuales y emociones, incluso cuando creen que toman decisiones racionales.

La forma en que se enmarcan y presentan las opciones puede influir significativamente en las preferencias y comportamientos de las personas.

Las normas sociales y la influencia social desempeñan un papel importante en la toma de decisiones, a menudo más que el propio interés o el razonamiento lógico.

La gente tiende a sobrevalorar lo que ya posee o en lo que se siente invertida, un fenómeno conocido como efecto dotación.

La disponibilidad de opciones y la complejidad de las elecciones pueden aumentar la insatisfacción y reducir la probabilidad de tomar una decisión.

En conjunto, "Predictably Irrational" pone en tela de juicio la racionalidad humana y subraya que nuestras decisiones suelen estar condicionadas por sesgos y suposiciones ocultos de los que no somos conscientes. [....]

El libro proporciona numerosos ejemplos y experimentos para ilustrar estas ideas y ofrece implicaciones prácticas tanto para las personas como para las empresas y los responsables políticos.

Doblemos la apuesta: Todo lo que intuitivamente sabemos sobre incentivos y recompensas es conpletamente erróneo.

"Punished by Rewards" es un libro escrito por Alfie Kohn que cuestiona el uso de incentivos y recompensas en la motivación. He aquí algunos puntos importantes del libro:

Alfie Kohn argumenta que las recompensas son equivalentes a los castigos en su capacidad para controlar el comportamiento y socavar la motivación intrínseca.

El uso de recompensas crea una relación transaccional entre los que ofrecen la recompensa y la persona que la recibe, lo que puede socavar el desarrollo de un interés genuino en la tarea o actividad que se recompensa.

Las recompensas pueden promover la competencia en lugar de la cooperación, y pueden crear un enfoque en factores extrínsecos en lugar de un verdadero aprendizaje o crecimiento.

Alfie Kohn sugiere que, en lugar de utilizar recompensas, las organizaciones deberían centrarse en crear un entorno de apoyo que fomente la motivación intrínseca y un interés genuino por el trabajo que se realiza.

En general, el libro "Punished by Rewards" cuestiona la idea convencional de que las recompensas y los incentivos son motivadores eficaces, y ofrece ideas y alternativas para las organizaciones que buscan fomentar una cultura de motivación más auténtica y sostenible.

Hay también aproximaciones sobre el tema más discutibles, como por ejemplo el libro "Primed to Perform" de Neel Doshi y Lindsay McGregor.

El libro sostiene que el enfoque tradicional para motivar a los empleados, a través de zanahorias y palos o recompensas extrínsecas, es limitado y a menudo contraproducente.

En su lugar, el libro presenta la Ciencia de la Motivación Total (ToMo), que identifica seis motivadores clave: juego, propósito, potencial, presión emocional, presión económica e inercia.

Los autores sugieren que las empresas pueden utilizar ToMo para construir una cultura de alto rendimiento alineando los motivadores intrínsecos de sus empleados con el propósito y los objetivos de la empresa.

El problema aparece cuando asume que la cultura es algo dirigible y sobre la que se puede construir un business case. Nosotros pensamos que a pesar de que los incentivos la generan,la cultura es emergente y por ello no construible.

El hecho de que Doshi y McGregor sean ex-Mcks que se han montado su consultora para hacer ésto precisamente igual compromete un poco su posición.

Nosotros estamos más con la voz del hombre de la próstata en llamas y creemos que un libro clave sobre incentivos empresariales es "Skin in the Game" de Nassim Nicholas Taleb. Recordemos algunos conceptos claves:

Sostiene que los que se juegan el pellejo, es decir, los que están expuestos a las consecuencias de sus decisiones, tienen más probabilidades de ser dignos de confianza y competentes.

Examina varios ejemplos de sistemas que carecen de simetría y de "skin in the game", como el sistema bancario, el mundo académico y la industria farmacéutica.

Sostiene que estos sistemas son propensos a la arrogancia, los riesgos ocultos y las injusticias, y sugiere formas de corregirlos.

Analiza el concepto de gobierno de las minorías y su papel en la configuración de la sociedad. Defiende un enfoque más ético y consciente del riesgo en la toma de decisiones, basado en la implicación en el juego y la antifragilidad.

Examina varios fenómenos que indican inestabilidad en un sistema, como la volatilidad, la complejidad y la opacidad. Sostiene que la implicación en el juego es un factor crucial para mitigar estos riesgos y promover la resiliencia.

Analiza el poder de los pequeños grupos intolerantes para influir en las normas y creencias sociales. Sostiene que la participación en el juego puede ayudar a prevenir la tiranía de la minoría y promover la diversidad y la descentralización.

Insta a los lectores a adoptar el escepticismo, la equidad y la responsabilidad como valores clave para una sociedad más resistente y justa.

La madre que me matriculó en Macroeconomía. Turra limit shock. A recoger la mesa y poner el friegaplatos.

Toda la problemática asociada a los incentivos corporativos parte de un clásico: Un problema complejo tratado de manera simplista.

Nosotros hablamos de arquitecturas de incentivos dinámicas para reflejar la complejidad subyacente del modelado necesario para que sea efectivo.

El entorno corporativo es un ejemplo tremendo de complejidad desaforada, y si a todo ello sumamos problemas como el organigrama B, los incentivos implicitos y explícitos, el hecho de que son PAVs personotécnicos...

Es muy tentador tomar atajos en el proceso de construcción y contarse a uno mismo que se tiene algo sólido que en realidad es más parecido a una botella de nitroglicerina manejada por un mono hasta arriba de speed.

Cualquier solución a un problema que involucre humanos en un entorno corporativo tiene tres características: Es complejo, involucra orquestación cognitiva, es un PAV personotécnico.

Si usted no entiende porqué la atención al cliente de su compañía, depués de inversiones monstruosas, ha terminado degenerando en golem, es porque ha afrontado un reto como el descrito como si fuera un proceso complejo fabril/lineal.

Demanda conocimiento específico, modelado específico, no es algo que sea cuestión de dinero. Es cuestión de muchas cosas que deben estar alineadas en un modelo sofisticado. Los incentivos son parte de una arquitectura que normalmente es un castillo de naipes.

Y en los que para redondear, no suele haber skin in the game, cuando lo hay no es en proporciones correctas, y cuando lo están, incentivan las actitudes erróneas.

All models are wrong, all weak models are extremely wrong. All weak corporate incentive models are lethal. #finhilo

P.D. I: Ariely:

Predictably Irrational: The Hidden Forces That Shape Our Decisions

P.D. II: Kohn:

Punished by Rewards: The Trouble with Gold Stars, Incentive Plans, A's, Praise and Other Bribes

P.D. III: Taleb:

Skin in the Game: The Hidden Asymmetries in Daily Life